La LEG, c’est quoi ?
La LEg ou plutôt la loi sur l’égalité interdit les discriminations à raison du sexe.
Son article 3 alinéa 2 interdit toute discrimination en raison du sexe dans les rapports de travail. La rémunération en fait partie, comme l’embauche, les conditions de travail, l’attribution des tâches, la formation, la promotion ou le licenciement.
La dernière révision: un excercice alibi
La différence de salaire entre femmes et hommes qui ne s’explique qu’en raison du sexe (ce que les experts désignent par « discrimination salariale ») ne fait qu’augmenter dans l’économie privée en Suisse. Cette partie des inégalités salariales inexplicables se monte à 43% en moyenne (OFS 2016).
La révision de la LEg approuvée par le Parlement en décembre 2018 n’est qu’un exercice alibi. Aucun mécanisme de contrôle, ni aucune sanction ne sont prévus.
Une analyse imposée
La nouvelle loi impose aux entreprises d’analyser les salaires en interne via une méthode reconnue (par exemple Logib). Si la première analyse est positive et démontre que l’entreprise respecte la loi, celle-ci n’a plus besoin d’analyser les chiffres ultérieurement.
Cette nouvelle obligation ne concerne qu’une toute petite minorité d’entreprises en Suisse (0,9% des entreprises) et une minorité de travailleurs et travailleuses (46%). Rien n’est prévu pour surveiller l’application de cette loi. De plus, si l’égalité n’est pas respectée, aucune sanction n’est prévue. Les entreprises devront seulement informer leurs employé-e-s des résultats de l’analyse.
Cette obligation d’analyse s’éteindra d’elle-même après douze ans, après évaluation de son impact par la Confédération.
Concrètement
L’entreprise Muster AG compte 120 employés. Depuis le 1er juillet 2020, elle a l’obligation d’analyser les salaires versés sous l’angle de l’égalité (art. 13a). Elle a une année pour le faire.
Le processus se déroule ainsi:
a. L’entreprise réalise son autocontrôle avec une méthode reconnue (art. 13c), par exemple avec Logib, l’outil gratuit fourni par la Confédération.
b. L’entreprise fait vérifier son analyse, par exemple par son organe de révision (art. 13d),. Cette vérification est uniquement formelle. Par exemple, la révision vérifie que les salaires de tous les employé-e-s ont été enregistrés. Elle ne vérifie pas que l’égalité salariale est respectée. La révision délivre un rapport à la direction de l’entreprise.
c. L’entreprise informe par écrit son personnel des résultats de l’analyse ou bien publie cette information dans son rapport annuel si elle est cotée en bourse (art. 13h, 13i).
d. Si l’analyse démontre que l’égalité salariale est respectée, l’entreprise est dispensée de refaire l’exercice (art. 13a al.3) jusqu’à l’extinction des dispositions sur l’autocontrôle. En 2032.
Opacité
Si l’autocontrôle montre que l’égalité n’est pas respectée, l’entreprise n’a aucune obligation de prendre des mesures et de corriger la situation.
Si l’autocontrôle montre que l’égalité n’est pas respectée, l’entreprise devra refaire une telle analyse quatre ans après.
Aucun monitoring régulier n’est prévu et personne ne saura combien d’entreprises auront effectivement analysé leurs salaires. Seule une évaluation de l’impact de ces nouvelles dispositions est prescrite à l’article 17b.
RESPECT8-3.CH mettra en lumière le respect de la loi par les entreprises.